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人力总监因意外怀孕遭解约 公司:她不胜任工作
日期:2019-06-20 浏览

广州日报讯 (全媒体记者 魏丽娜 通讯员 叶其颖、唐亚玲、张静霞)“优先录取男性;晋升时不考虑女职工或二胎女性,造成‘职业隔离现象’和‘玻璃天花板现象’;在入职时询问妇女婚育状况,将是否已生育作为录用条件。”昨日(18日),广州中院召开新闻发布会,首次向社会公布女职工权益保护典型案例。

据透露,随着全面二孩政策的深入实施及妇女维权意识的增强,广州法院女职工维权案件数量呈现增长趋势。2015年~2018年广州两级法院审结女职工权益纠纷一审案件数分别为2724件、3850件、3959件、3682件,审结二审案件数分别为1994件、1426件、1797件、1568件。

针对妇女在劳动和社会保?#20808;?#30410;方面受到不平等待遇、就业权益受到侵害的现象,广州中院副院长陈淡卿表示,广州中院贯彻男女平等并兼顾对妇女特殊保护的司法理念,着力消除就业歧视,保障妇女平等就业;严格贯彻落实国?#21494;?#20110;女职工劳动保护的特殊规定,对于用人单位规章制度中限制女职工结婚、生育等权利的,依法认定无效?#27426;?#20110;违法降低“三期”女职工薪资待遇或辞退“三期”女职工的,严格追究用人单位法律责任。

此外,广州中院民事庭通过案件繁简分流、涉女职工权益案件“绿色通道?#20445;?#24555;审快结涉女职工权益案件。开展司法救助,提供维权保障,对经济特别困难的女职工,依法减、缓、免诉讼费用,及时提供法律帮助。

“我们想向社会传递一?#20013;?#24515;,就是我们在劳动争议案件审理中一直严格遵循法律的规定,积极保护女职工的合法权益。” 广州中院民事审?#22411;?#24237;长?#38706;?#26757;在发布会上说,“同时提醒广大用人单位要自觉积极?#30007;?#20445;护女职工权益的法定义务,不可有逃脱被追究法律责任的?#30007;?#24515;理。”

就业?#21592;?#27495;视四大特点

?#38706;?#26757;庭长表示,妇女在劳动和社会保?#20808;?#30410;方面受到不平等待遇、就业权益受到侵害的现象依然存在,集中表现为以?#24405;?#20010;特点:

?#23381;员?#20026;由

拒女性应聘

有的用人单位在发布招聘广告时限定了求职者?#30007;员?#33539;围,并且在实际招聘过程中未对女性的能力是否满足岗位要求进行审查,而是直接?#23381;员?#20026;由拒绝女性应聘,拒绝给予女性平等的面试机会,构成了对女性应聘者的区别、限制及排斥,侵犯了女性求职者的就业平等权。

“三期”女职工

权利易被侵害

女职工在“三期”即孕期、产期、哺乳期被降薪或辞退?#20219;?#27861;现象时有发生,具体表现有:通过规章制度限制女职工结婚、生育等权利;未依法为女职工购买生育保险;降低女职工“三期”的收入待遇;不发放生育津贴、不批准生育休假?#21462;?

职场性骚扰

受害难举证

职场中?#30007;?#39578;扰多针对女性,且一般发生在隐蔽场合,在场人员通常仅为侵权人和受害人,具有隐蔽性、突发性的特点。受害人举证困难,在寻求法律救济时往往缺乏足够的证据。

隐形?#21592;?#27495;视

造成“玻璃天花板”

有的用人单位在招聘时虽然没有明显设置?#21592;?#35201;求,但就业?#21592;?#27495;视仍隐形存在,如优先录取男性;在职位晋升时不考虑女职工或已育二孩女性,影响女职工职业发展,造成女性就业“职业隔离现象”和“玻璃天花板现象?#20445;?#22312;入职时询问妇女婚育状况,将是否已生育作为录用条件,变相提高对女性的录用标准。

案例

女员工隐瞒婚姻状况被辞退

单位解除劳动合同被判违法

2017年4月7日,林某入职广州某网络科技有限公司(以?#24405;?#31216;网络公司),岗位为人事行政专?#20445;?#21452;方签订了书面劳动合同,合同期限为2017年4月7日至2020年4月6日,试用期满工资4000元/月。

2017年6月14日,网络公司解除与林某的劳动关系,并向林某邮寄送达《辞退通知书》,辞退理由为:林某在应聘时提交的《应聘信息登记表(A面)》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的“未婚”与事实不符,?#29616;?#36829;反相关法律法规及两表格中关于资?#38505;?#23454;性的约定条款。

此外,林某于2017年4月23日在广州中医药第一附属医院检验,确认已怀孕,其于2017年6月9日在广东省人民医院行超声检查,检查提示宫内妊娠约13+周(胎儿存活)。林某主张其分别于2017年5月17日、5月27日向网络公司告知了其怀孕的情况。林某认为网络公司违法解除双方劳动关系,要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

一审判决,认定网络公司违法解除双方劳动合同,向林某支付违法解除劳动合同经济赔偿金3500元?#27426;?#23457;广州中院驳回网络公司上诉,维持原判。

法官说法:

以“未婚”或“暂不得生育”

为条件是就业?#21592;?#27495;视

本案中,网络公司未举证证实其在招聘时对林某的婚姻状况有明确要求,且本案林某应聘的岗位为人事行政,婚姻状况不是其完成工作任务的影响因素,网络公司也未提交规章制度等证明林某隐瞒已婚事实属于?#29616;?#36829;反公司管理制度的情形。故网络公司以林某入职时“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林?#24120;?#19981;符合法律规定,属于违法解除劳动合同,应向林某支付违法解除劳动合同赔偿金。

女职工婚后生育,依法享?#34892;?#20135;假、获得孕期和哺乳期待遇等权利。社会实践中,确实存在用人单位以“未婚”或“暂不得生育”作为招聘女性员工条件或隐性条件的不合理现象,是另一?#20013;问?#30340;就业?#21592;?#27495;视。

女职员遭职场性骚扰

?#22411;?#20026;证获赔3000元

兰某和宏某均?#30340;?#22806;资公司员工。2008年12月26日,该公司举?#24515;?#20250;,现场照片显示,宏某有?#39062;?#21518;勒住兰某?#26412;?#20351;其贴近身体、?#39062;?#21518;抓住兰某手臂揽住兰某?#30007;?#20026;。兰某认为受到屈辱,于2009年1月4日向某外资公司总经理反映此事,要求宏某给予书面赔礼道歉。1月7日,该公司召开情况反映和协调会,宏某在会上道歉。兰某在诉讼中还主张,宏某在办公场所多次对其实施性骚?#21028;?#20026;。

兰某认为宏某?#30007;?#39578;?#21028;?#20026;已违反中国的法律并对其造成?#29616;?#20260;害,而该公司在接到投诉后扬言要将她开除亦存在?#29616;?#36807;错,故请求该公司、宏某向其连带赔偿精神损害抚慰金40万元,且宏某就其性骚?#21028;?#20026;向?#23492;呈?#38754;赔礼道歉。

一审判决宏某向?#23492;呈?#38754;赔礼道歉,向兰某支付精神损害抚慰金3000元。双方均未上诉,宏?#38472;男?#20102;判决。

法官说法:

职场性骚扰具隐蔽性

职场中?#30007;?#39578;扰多针对女性,其本质上是一种侵权行为,侵犯受害人的人格尊严和精神自由?#23068;?#21033;。但性骚扰具有隐蔽性,一般情况下,在场人员通常仅为侵权人和受害人,现场无目击者,具隐蔽性、突发性的特点,言语和身体接触也很难留下证据,使受害人的举证比较困难,在寻求法律救济时往往缺乏足够证据,所以真正进入诉讼程序的案件相对较少。

本案中,兰某主张宏某在办公场所对其实施性骚扰,但未能提供相应证据证实,宏某也予以否认。兰某主张宏某在公司年会上对其?#30007;?#39578;?#21028;?#20026;,有双方确认的照片为证。照片清晰显示宏某有?#39062;?#21518;勒住兰某?#26412;?#20351;其贴近身体、?#39062;?#21518;抓住兰某手臂揽住兰某?#30007;?#20026;,而兰某表现出强?#19994;?#21453;感和恐慌,表明宏某实施了违背兰某意志?#30007;?#20026;,兰某由?#21496;?#31070;上受到伤害。再结合宏某在公司情况反映和协调会上道歉的情形,法院认定宏某行为确有不?#20445;?#20405;犯了兰某的人格尊严和精神自由?#23068;?#21033;,致兰某精神上受到损害,甚至使其不能继续正常工作,宏某应当书面赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金。

女总监孕后因“不胜任”被解约

公司被判继续?#30007;?#21171;动合同

周某于2018年3月19日入职广州某贸易有限公司(以?#24405;?#31216;贸易公司),任人力行政总监,双方签订书面《劳动合同》,期限为2018年3月19日至2021年3月18日,其中试用期至2018年6月18日,试用期月工资为27000元,转正后月工资为30000元。2018年7月3日,贸易公司以考核结果为周某不能胜任人力资源总监一职,通知周某自6月18日与公司终止劳动关系。

周某则称,其于6月26日、27日,以微信?#30007;问?#21521;该公司的总经理、部门经理口头报告?#32422;?#24847;外怀孕的情况及怀孕检验报告。上述《试用期考核不合格通知书》是贸易公司得知其怀孕后制作,2018年7月3日邮寄,却在?#26757;?#36890;知书上倒签为2018年6月18日。

仲裁机构裁决贸易公司应继续?#30007;?#21452;方于2018年3月19日签订的《劳动合同》?#21462;?#19968;审判决贸易公司应继续?#30007;?#21452;方于2018年3月19日签订的《劳动合同》等?#27426;?#23457;判决,维持关于贸易公司继续?#30007;?#21452;方劳动合同的判决。

法官说法:

女职工孕期受法定保护

本案中,贸易公司以周?#21576;?#29992;期内不能胜任该公司人力资源总监一职为由解除双方的劳动关系。但该公司却对其“人力资源总监”的岗位任职条件,及其对周?#21576;?#29992;期内考核的考核标准、考核程序未能提供充分有效的证据予以证实,应认定其系违法解除。

我国关于妇女、女职工权益保护的法律法规均明确规定,女职工在孕期、产期和哺乳期等特殊时期受特殊保护。处于“三期”内的女职工,因恢复身体、哺育婴儿等需要,工作能力会出现下降或其他?#30007;?#38556;碍,如不受到法定的特殊保护,有可能会导致女职工失去工作机会和经济保障。

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